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Category : Egalité homme-femme

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Un test innovant de Parménide sur l’égalité homme-femme

Parménide a déjà eu l’occasion d’évoquer les enjeux et les risques de l’égalité homme-femme dans l’entreprise.

L’enjeu majeur est celui d’une mise à profit de la diversité des profils au sein de l’entreprise. Les profils féminins constituent un véritable apport dont trop peu d’employeurs retirent toute la portée et toute la richesse.

Le risque est celui de voir, en 2013, se mettre en place une pénalité pour les entreprises qui ne satisfont pas à leurs obligations en matière d’égalité. Pour mémoire, les entreprises doivent respecter le principe « à travail égal, salaire égal », et mettre en place des accords ou des plans d’actions en faveur de l’égalité homme-femme.

Le Code du Travail est relativement directif sur le contenu de ces accords, qui présupposent un diagnostic de situation comparée.

Pour mettre en oeuvre cette démarche, Parménide propose un kit complet, comprenant un recueil des obligations légales pour l’entreprise et un modèle pour la négociation d’un accord en entreprise. Ces documents sont disponibles gratuitement sur le site, et sur le compte « Slideshare » de Parménide.

En plus de ces éléments, Parménide propose aujourd’hui un test gratuit et simple pour les entreprises (barre de droite de la page d’accueil), qui permet de diagnostiquer l’état réel de l’entreprise en matière d’égalité homme-femme. N’hésitez pas à le passer, il vous permettra de savoir où vous en êtres…

Egalité professionnelle: les intentions du gouvernement

Le 18 juillet 2012, la ministre du Droits des Femmes a fait la déclaration suivante (extrait) sur l’égalité professionnelle, qui retrace les intentions du gouvernement sur ce dossier:

« L’égalité professionnelle, tout d’abord, a été un sujet central de la grande conférence sociale, ce qui n’est pas habituel lors de ce type de rendez-vous. La feuille de route à laquelle nous sommes parvenus a fait l’unanimité. Même si tout ne va pas pour le mieux, les organisations syndicales, les organisations patronales et l’État sont décidés à agir dans un cadre tripartite constant au lieu de s’en tenir à des incantations qui ne déboucheraient sur rien. Cet engagement est un élément clé du succès.

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Egalité homme-femme: le guide pratique Parménide

Parménide vient de publier un guide intitulé « Mettre en oeuvre sa politique d’égalité en 4 mois ». Il s’agit d’un document pratique à l’intention des dirigeants d’entreprise qui veulent se mettre en conformité avec la loi avant le 31 décembre 2012.

Le gouvernement a en effet annoncé son intention de durcir les pénalités applicables aux entreprises qui ne sont pas en conformité avec les textes. Un puissant effet d’entraînement pour agir…

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Egalité professionnelle dans les PME: trois conseils pour réussir

La Conférence Sociale fut l’occasion d’annoncer, pour 2013, un durcissement des règles, et notamment des sanctions financières, applicables aux entreprises en matière de politique d’égalité hommes/femmes. Dans la pratique, il est très vraisemblable qu’à l’automne soient annoncées des mesures d’aggravation des sanctions financières imposées aux entreprises qui ne se sont pas dotées d’un véritable instrument de lutte interne contre les inégalités.

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Egalité professionnelle: à quels changements s’attendre à partir de septembre?

A l’issue de la Conférence sociale des 9 et 10 juillet, quelques changements en matière d’égalité hommes-femmes sont à prévoir, à nouveau, dans la législation et la réglementation applicables aux entreprises. Des changements à suivre avec attention, puisqu’ils devraient consister essentiellement en une majoration des pénalités imposées aux entreprises qui n’appliquent pas la loi.

Pour mémoire, la Conférence sociale a consacré l’une de ses 7 tables rondes à l’égalité hommes-femmes. Intitulée: « Atteindre l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail », elle était animée par Najat Vallaud-Belkacem, et « facilitée » par Muriel Pénicaud, plutôt dédiée pour sa part aux conditions de travail.

Partant du constat que les femmes continuent à gagner en moyenne 9% de moins que les hommes, la table ronde a cherché les voies et moyens pour garantir une effectivité du droit. Elle a rappelé que le temps partiel et la classification en vigueur dans les branches constituent des éléments déterminants dans le différentiel de salaires. Au passage, elle a aussi relevé qu’un congé parental de trop longue durée éloignait les femmes de l’emploi et contribuait au désinvestissement des pères dans l’éducation des enfants.

Ces discussions ont débouché sur 14 préconisations qui méritent d’être analysées soigneusement:

1 – un engagement tripartite (gouvernement + partenaires sociaux) pour l’égalité hommes-femmes est en préparation par un comité de pilotage qui se réunira en septembre 2012 et devrait déboucher sur un plan d’action.

Inutile de préciser que ce comité de pilotage doit être surveillé comme le lait sur le feu! Il aura notamment pour tâche d’élaborer des outils concrets à destination des petites et moyennes entreprises, avec une action centrée sur le rapport de situation comparée (RSC) prévu par le Code du Travail.

Il devra également préparer des actions expérimentales en région.

2 – l’article 2242-5-1 instaurant une pénalité de 1% de la masse salariale pour les entreprises de + de 50 salariés qui n’ont pas mis en place un plan de lutte contre les inégalités hommes-femmes risque fort d’être réexaminé, avec une attention toute particulière pour les plans unilatéraux.

3 – la santé au travail dans les petites entreprises fera l’objet de deux groupes de travail…

4 – un bilan des CHSCT territoriaux sera mené

5 – la négociation sur la prévention de la pénibilité sera renforcée

6 – l’égalité hommes-femmes fera partie des trois négociations interprofessionnelles à ouvrir: égalité professionnelle bien entendu, mais aussi modernisation du dialogue social et sécurisation de l’emploi

7 – le 21 septembre, les partenaires sociaux lanceront une négociation sous contrainte sur l’égalité professionnelle, qui doit aboutir avant fin mars 2013

8 – cette négociation devra notamment consacrer les chartes du temps

9 – cette négociation devrait simplifier la négociation collective en matière d’égalité, tout en renforçant sa place…

10 – cette négociation pourra également traitement la question du temps partiel et de sa précarité

11 – une conférence de progrès sera organisée avec les branches qui recourent le plus au temps partiel

12 – le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle devra créer un groupe de travail sur l’analyse des classifications

13 – la négociation sur la modernisation du dialogue social abordera la question des femmes dans les institutions représentatives du personnel

14 – l’Etat et les partenaires sociaux vont réfléchir à la notation sociale des entreprises, en incluant la question des conditions de travail.

Globalement, ces préconisations sont donc largement centrées sur l’égalité professionnelle. Certains le regretteront, face à la montée des risques psycho-sociaux qui apparaissent une problématique probablement plus urgente à traiter.

L’essentiel du traitement de l’égalité se déploiera donc autour de deux axes majeurs:

– un durcissement probable des pénalités infligées aux entreprises récalcitrantes, avec la constitution par l’Etat d’outils pratiques pour aides les PME à appliquer la loi;

– des mesures conventionnelles qui verront le jour avant avril 2013 dans le cadre de la négociation interprofessionnelle égalité hommes-femmes, et qui passeront par une charte des temps et diverses mesures sur le temps partiel.

Enfin, les esprits aguerris suivront régulièrement les évolutions à venir sur la question des classifications. Une petite bombe à retardement, quand on connaît l’effet structurant de ces dispositions sur les rémunérations.

 

Egalité professionnelle homme-femme: l’état du droit

L’une des premières conclusions de la Conférence Sociale porte sur l’égalité professionnelle homme-femme. Les partenaires sociaux ont constaté que le dispositif juridique suffisait. Reste maintenant à l’appliquer.

Manifestement, les pénalités prévues pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en place une politique en matière d’égalité devraient être durcies.

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