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Category : GPEC

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61% des DRH placent la motivation de leurs collaborateurs en tête de leurs priorités

Le prestataire informatique ADP a publié une étude qui montre l’état des préoccupations des DRH. En voici le résumé:
  • L’enjeu majeur des DRH pour les 2 années à venir : l’engagement des collaborateurs pour 61 % d’entre eux, suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44 % et la gestion des talents pour 43 % des répondants.
  • Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63 % des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59 % et du pilotage de la masse salariale pour 56 % des répondants.
  • Les DRH sont pour 76 % d’entre eux plutôt optimistes au sujet de la réalisation de leurs projets en 2013. Ce chiffre est de 68 % en ce qui concerne les prévisions de l’activité de leur entreprise.
  • 56 % des DRH éprouvent néanmoins des difficultés pour atteindre leurs objectifs.
  • 35 % d’entre eux ressentent un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.

Stagnation de l’activité prévue dans le numérique en 2013

Le Syntec numérique a donné son conférence de presse annuelle le 22 novembre sur la situation économique du secteur.

Selon cette organisation professionnelle, après une croissance de 0,7% en 2012, l’activité devrait stagner en 2013. Le Syntec anticipe néanmoins 35.000 recrutements dans le secteur, dont 30.000 cadres.

Le chiffre d’affaires du numérique approche les 50 milliards d’euros, avec une progression attendue de 1% pour le conseil en technologies (18% du marché), de 1,3% pour l’édition de logiciels (21% du marché), et un recul de 0,9% pour le conseil et les services informatiques.

Épargne salariale: le forfait social passe à 20%

Mauvaise nouvelle pour les entreprises qui se sont dotées d’un dispositif d’épargne salariale: le forfait social passe à 20%.

Ce forfait taxe l’ensemble des versements des entreprises dans les dispositifs d’épargne salariale: intéressement, participation, mais aussi abondement du PEE ou du PERCO, des plans d’épargne retraite supplémentaire, ou de prévoyance complémentaire dans les entreprises de plus de 10 salariés. 

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Egalité professionnelle dans les PME: trois conseils pour réussir

La Conférence Sociale fut l’occasion d’annoncer, pour 2013, un durcissement des règles, et notamment des sanctions financières, applicables aux entreprises en matière de politique d’égalité hommes/femmes. Dans la pratique, il est très vraisemblable qu’à l’automne soient annoncées des mesures d’aggravation des sanctions financières imposées aux entreprises qui ne se sont pas dotées d’un véritable instrument de lutte interne contre les inégalités.

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Observatoire des métiers et gestion du risque

Le principe des observatoires de métier relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les observatoires servent essentiellement à regrouper des données statistiques ou qualitatives sur des branches d’activité. Ils mutualisent des données et les mettent à disposition du public pour mieux comprendre l’évolution d’une activité ou d’un groupe d’activités.

En France, de nombreuses branches se sont dotées d’un observatoire. Les plus connus sont ceux:

– du LEEM (industrie pharmaceutique)

– de la Fonction Publique Territoriale

– de la banque

– de l’assurance.

Leur gouvernance peut être partagée ou non avec les syndicats représentatifs de la branche.

Leur mise en place suppose un recueil de données techniques efficace auprès des entreprises membres de la branche. Plus les informations sont complètes et exhaustives, bien entendu, meilleures sont les analyses.

Dans la pratique, la mise en place d’un observatoire apparaît comme l’étape préliminaire indispensable à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tant au niveau d’une branche qu’au niveau d’une entreprise. L’observatoire donne une visibilité sur les grands agrégats d’un secteur d’activité, c’est-à-dire:

– sur la situation de l’emploi en général

– sur les différents métiers au sein d’une branche

– sur le profil de chacun des métiers

– sur les grands éléments des ressources humaines de la branche considérée.

Ils permettent donc de dégager un benchmark efficace entre les différentes entreprises qui composent une branche.

En matière de gestion du risque social, notamment au vu de l’évolution des métiers et des compétences, leur apport est non négligeable.

En effet, ils permettent en théorie d’anticiper les grandes évolutions de l’emploi, et donc de prendre des mesures correctrices ou de réduction du risque. En particulier, ils doivent permettre d’identifier les compétences-clés en évolution, afin de dégager des politiques de formation destinées à favoriser l’adaptation de la main-d’oeuvre sans réduction d’emploi.

Ils répondent ainsi aux exigences de toute gestion du risque social, en collectant les données, en les consolidant et en les analysant afin d’identifier les zones de risque et de les maîtriser.

A ce stade il n’existe toutefois pas d’évaluation pertinente du rôle des observatoires en France.