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Category : social risk management

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61% des DRH placent la motivation de leurs collaborateurs en tête de leurs priorités

Le prestataire informatique ADP a publié une étude qui montre l’état des préoccupations des DRH. En voici le résumé:
  • L’enjeu majeur des DRH pour les 2 années à venir : l’engagement des collaborateurs pour 61 % d’entre eux, suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44 % et la gestion des talents pour 43 % des répondants.
  • Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63 % des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59 % et du pilotage de la masse salariale pour 56 % des répondants.
  • Les DRH sont pour 76 % d’entre eux plutôt optimistes au sujet de la réalisation de leurs projets en 2013. Ce chiffre est de 68 % en ce qui concerne les prévisions de l’activité de leur entreprise.
  • 56 % des DRH éprouvent néanmoins des difficultés pour atteindre leurs objectifs.
  • 35 % d’entre eux ressentent un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.

Le recrutement en ligne encore embryonnaire

Selon une enquête APEC publiée le 16 novembre, menée auprès de 1600 cadres, 53% des personnes interrogées (mais 77% des moins de 30 ans) sont inscrites sur au moins un réseau social professionnel (principalement Viadeo, puis Linkedin). Ce taux est particulièrement important pour les cadres en recherche active d’emploi.

Malgré ce succès, le réseau social apparaît comme la méthode la moins commode pour trouver un emploi (36% seulement des pratiques), loin derrière la réponse aux annonces d’emploi (84%) ou la mobilisation du réseau professionnel (76%).

67% des cadres se déclarent toutefois attentifs à leur réputation sur Internet.

Le recrutement en ligne demeure donc marginal, même s’il a vocation à progresser.

Ce que le sport de haut niveau apprend sur le management

Parménide a eu la chance d’être invité au gala de la Fédération Handisport, mardi 6 novembre 2012, à l’Hôtel de Ville de Paris. Cet événement quadriennal, qui fête la participation de nos athlètes aux Jeux Handisports, est l’occasion de réunir autour d’une même table des personnalités de la société civile, et des athlètes français, qu’ils participent aux Jeux Olympiques ou aux Jeux Paralympiques.

Le dîner a permis de nourrir des échanges sur le sport de haut niveau et les pratiques managériales, du plus haut intérêt.

Les athlètes olympiques ou paralympiques se préparent en effet de façon scientifique aux épreuves, et intègrent dans leur programme l’ensemble des éléments qui caractérisent un management réussi: une maîtrise et une optimisation des opérations techniques, une planification rigoureuse, et une ouverture à 360° sur l’ensemble des valeurs et visions du sport qu’ils pratiquent pour performer face à leurs adversaires.

Je retiendrai notamment les propos de Maxime Thomas, champion de France de tennis de table, et médaillé de bronze aux Jeux Paralympiques de Londres. Afin d’optimiser sa préparation, cet athlète s’entraîne entre 5 et 6 heures par jour, avec 3 coachs différents. Pourquoi ce choix? parce qu’il faut diversifier sa technique, ne pas être prisonnier d’une seule vision de son sport, mais acquérir une multiplicité de techniques, de réflexes, de parades différentes.

Brice Guyart, double champion olympique de fleuret, plaide pour la même approche sportive: une bonne préparation technique se distingue par sa capacité à s’ouvrir à d’autres conceptions du fleuret que celle enseignée en France. Une préparation mono-centrée sur une seule technique permet en effet d’être excellent entre adeptes de la même technique, mais garantit l’échec face à des adeptes d’autres techniques.

Pour progresser, il faut donc multiplier les points de vue et les conceptions, ne pas s’enfermer dans une vision unique de son sport.

Cette utilisation de la diversité comme technique de préparation est un élément fondamental pour mûrir ses pratiques managériales et développer sa compétence personnelle. Une ouverture à d’autres conceptions du métier, à d’autres pratiques, à d’autres solutions que celles enseignées dans les écoles françaises, permet en effet de dépasser des difficultés souvent jugées indépassables.

En particulier, les solutions adoptées par les performeurs du marché méritent toujours une attention particulière. Elles permettent d’accéder à de nouveaux cycles de progrès et de performance, inaccessibles par un enfermement sur ses certitudes habituelles.

Au fond, le sport de haut niveau n’est pas possible sans une prise en compte des théories phénoménologiques. S’il se souvient ici des approches de Husserl sur la variation eidétique, c’est-à-dire la capacité à multiplier les points de vue sur un objet unique, pour en percevoir toute la richesse et toute la vérité, le manager ne manquera pas de considérer que dans sa propre pratique professionnelle, l’examen d’un sujet avec les yeux d’autrui est une source de progrès. Et l’adoption, au moins à l’essai, de méthodes qu’ils jugent erronées un atout dans la compétition.

La cartographie des risques sociaux discutée à l’AMRAE

Lors des rencontres de l’AMRAE et de l’ANDRH auxquelles Parménide a participé, un atelier tout à fait intéressant a permis de débattre de la cartographie des risques sociaux dont le processus d’élaboration est bien connu:

1 – identification des risques

Les risques sociaux font partie des risques opérationnels et ils doivent être analyser dans ce cadre.

A ce stade, il n’existe aucune typologie académique de ces risques. Le cabinet Metametris, qui conseille Axa Group dans sa cartographie des risques, n’a d’ailleurs pas produit, à la table ronde, la même typologie que… le risk manager d’Axa Group.

On retiendra donc le caractère fluctuant de cette notion. De ce point de vue, Bruno Dunoyer de Segonzac, risk manager de Bouygues Telecom, a proposé une méthodologie de l’identification rapide qui permet, sans rechercher l’exhaustivité, de dénombrer les principaux risques humains auxquels l’entreprise s’expose.

Metametris propose deux méthodes d’identification: un système bottom-up par processus, qui nécessite un long travail de fond, et la méthode top-down, qui repose sur le consensus des managers.

On regrettera que le temps ait manqué pour ouvrir le débat, puisqu’aucun des intervenants n’a proposé de méthode collaborative pour évaluer les risques.

2 – valoriser les risques

Une fois les risques identifiés, il faut les mesurer et évaluer leur impact sur le processus de production.

L’enjeu de cette phase est de proposer un plan d’action opérationnelle.

L’atelier a permis de confronter deux visions très différentes sur ce processus.

Mediametris propose une méthode très complète, très précise, très rigoureuse, qui distingue l’identification des risques de processus (1), l’évaluation de l’efficacité opérationnelle (2), l’étude d’impact (3), l’identification des scénarios RH (4), l’analyse des scénarios de risque (5). L’ensemble de cette itération permet de disposer in fine d’un descriptif précis des risques.

Si Mediametris conseille Axa dans sa cartographie des risques, le risk manager d’Axa, Christian Vie, a néanmoins plaidé pour un système de valorisation qui ne soit ni bureaucratique, ni punitif, ni mécanique. De ce point de vue, la technique utilisée chez Bouygues Telecom permet de chiffrer les risques principaux sans monter de nébuleuse ni d’usine à gaz.

3 – le plan, d’action

L’enjeu du social risk management consiste bel et bien à préparer un plan d’action qui soit opérationnel pour les ressources humaines. En ce sens, la relation entre le risk manager et le RH doit se construire par un dialogue et un échange sur les techniques de gestion du risque social.

Un vaste sujet, où la nécessité de parler le même langage suppose sans doute un accompagnement.