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Observatoire des métiers et gestion du risque

Le principe des observatoires de métier relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les observatoires servent essentiellement à regrouper des données statistiques ou qualitatives sur des branches d’activité. Ils mutualisent des données et les mettent à disposition du public pour mieux comprendre l’évolution d’une activité ou d’un groupe d’activités.

En France, de nombreuses branches se sont dotées d’un observatoire. Les plus connus sont ceux:

– du LEEM (industrie pharmaceutique)

– de la Fonction Publique Territoriale

– de la banque

– de l’assurance.

Leur gouvernance peut être partagée ou non avec les syndicats représentatifs de la branche.

Leur mise en place suppose un recueil de données techniques efficace auprès des entreprises membres de la branche. Plus les informations sont complètes et exhaustives, bien entendu, meilleures sont les analyses.

Dans la pratique, la mise en place d’un observatoire apparaît comme l’étape préliminaire indispensable à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tant au niveau d’une branche qu’au niveau d’une entreprise. L’observatoire donne une visibilité sur les grands agrégats d’un secteur d’activité, c’est-à-dire:

– sur la situation de l’emploi en général

– sur les différents métiers au sein d’une branche

– sur le profil de chacun des métiers

– sur les grands éléments des ressources humaines de la branche considérée.

Ils permettent donc de dégager un benchmark efficace entre les différentes entreprises qui composent une branche.

En matière de gestion du risque social, notamment au vu de l’évolution des métiers et des compétences, leur apport est non négligeable.

En effet, ils permettent en théorie d’anticiper les grandes évolutions de l’emploi, et donc de prendre des mesures correctrices ou de réduction du risque. En particulier, ils doivent permettre d’identifier les compétences-clés en évolution, afin de dégager des politiques de formation destinées à favoriser l’adaptation de la main-d’oeuvre sans réduction d’emploi.

Ils répondent ainsi aux exigences de toute gestion du risque social, en collectant les données, en les consolidant et en les analysant afin d’identifier les zones de risque et de les maîtriser.

A ce stade il n’existe toutefois pas d’évaluation pertinente du rôle des observatoires en France.

Écrit par

Co-fondateur de Parménide

7 réponses à “Observatoire des métiers et gestion du risque”

Par jacob audrey - 27 juin 2012 Répondre

Merci pour ta vision des observatoires des métiers qui m’en précise le rôle et les acteurs, en liaison avec la gestion du risque social.

Je suis actuellement en train de cartographier les métiers de la rh…et quand on sait que la fonction a évolué vers une plus grande transversalité, mais également que d’une structure à une autre, elle diffère dans le niveau de compétences requises.

Je voudrais, comme tu le soulignes, réaliser une étude comparative par type de structures et suivant qu’il y a externalisation de la fonction ou qu’elle est ancrée en interne de l’entreprise.

De même, je voudrais faire une comparaison entre le secteur public et privé….

On voit bien que pour certains corps de métiers, comme la paie, les tâches ou le traitement ne sont pas les mêmes, les exigences et le rythme du calendrier non plus.

A suivre donc…

Par everhaeghe - 27 juin 2012 Répondre

En quoi la fonction RH dans le privé diffère-t-elle du public, selon toi?

Par Ahlam B - 24 juillet 2012 Répondre

Monsieur
Un des enjeux de ces observatoires est, effectivement, d’apporter un premier diagnostic des emplois et des compétences. à prévoir….mais tant que les études et les fonctions RH ne seront pas associées ou rattachées aux évolutions stratégiques des secteurs d’activité, il sera toujours impossible de faire une évaluation des besoins à venir permettant aux entreprises de la branche d’être plus compétitive.s…

Les fonctions RH sont relayées à des fonctions administratives alors qu’elles devraient être des fonctions de déclinaison des stratégies des entreprises sur les compétences et les organisations de travail….hors peu de représentant RH participent aux Conseil d’administration (comme ce fut le cas dans les années 80!).

Le fonctionnement des représentations du système économique en branche professionnelle pose également problème pour que des études GPEC soient efficaces. le cas du transport et de la logistique est parlant….les fonctions logistiques sont au coeur des évolutions économiques, dont 40% des emplois se retrouvent dans l’ensemble des secteurs d’activité français, mais aucune représentation en branche de ces métiers….à l’exception du transport qui ne représente que peu d’entreprises logistiques….et donc, peu de visibilité nationale des évolutions de ces métiers pourtant clefs dans les relations économiques des territoires.

En somme, le système économique a fortement évolué, mais pas les fonctions d’études dans les observatoires (et je ne parle meme pas des statistiques de l’appareil public devenues obsolètes aujourd’hui)….

Bien cordialement

….une chargée d’études en observatoire

Par jacob audrey - 27 juin 2012 Répondre

Je ne prétendrais pas détenir la science infuse, mais ces lignes seront ma vision de part mon expérience personnelle au contact des RH.

Sachant qu’il y a du + et du moins bon dans les deux cas.

La fonction RH dans le public me semble prioriser une certaine mobilité qui est valorisée et peut être assez rapide.

Ce n’est pas une évidence dans le privé.
Mais là encore tout dépend de la structure de l’entreprise, de son type de management (participatif, semi-directif, paternaliste, autoritaire).
Et de sa culture d’entreprise…valorise t’on le leadership par exemple?

Dans la Fonction Publique, clairement, tout dépend de la voie hiérarchique (Administration Centrale).
Les budgets sont pointés et rien n’est laissé au hasard, 24h sur 24. Les processus ou choix que le DRH souhaite mettre en oeuvre sont analysés, suivis de demandes de précisions sur des éléments objectifs, mesurables.

Ce suivi peut parfois apparaître lourd et peu favorable à une fonction rh
réactive en temps réel. Et la distance des réalités du terrain (la centrale ne dispose pas de données instantanées et actualisées) creuse parfois cette impression d’un décalage de perception des besoins en ressources humaines dans ses aspects gestion financière et des hommes combinées pour atteindre un niveau d’optimisation de la performance collective.

Dans le privé, la diversité des structures et des types de management est un terrain idéal pour les expérimentations en terme d’innovation.

Tout dépend de ce que l’on met derrière ce terme…

Certaines entreprises abordent l’innovation avec un certain libéralisme économique (dont on reconnaît aujourd’hui les méfaits), d’autres comme un vivier en terme de nouvelles technologies (comme dans les TIC), ou bien comme une considération nouvelle du capital humain au coeur de l’entreprise…

Voilà pour le moment ce que je pourrais en dire.

Mais ce n’est qu’un premier regard….

Par Becca - 19 décembre 2012 Répondre

Sur le meame sujet, un billet inte9ressant ici : « Wait a sec’! Les ouriervs de Peugeot UK sont paye9s pre8s de 3 000 euros par mois pour 36 heures ? Quand leurs homologues de Sochaux ou de Poissy en obtiennent la moitie9 e0 tout casser apre8s dix ou quinze ans de maison ? Et ils ont la quasi certitude de retrouver un job en bas de chez eux en cas de proble8me ? Hum, on comprend que Tony Blair, interpelle9 en se9ance parlementaire, se soit limite9 e0 exprimer sa ab tristesse bb et sa ab sympathie bb e0 leur e9gard, rappelant, avant de passer e0 autre chose, que ce type de situation e9tait ab ine9vitable de temps en temps bb. »

Par jacob audrey - 1 juillet 2012 Répondre

Je viens de publier sur slideshare cette réflexion sur l’observatoire des métiers: http://www.slideshare.net/canastajacob/observatoire-des-mtiers-audrey-jacob-10712

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